X
АВЕРС - БУХГАЛТЕРИЯ электронный журнал для бухгалтера

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 40 и 41 КЗоТ)

Увольнение работника по инициативе работодателя возможно только в случаях, предусмотренных ст. 40 и 41 КЗоТ, а также некоторыми другими нормативными актами.

Так, согласно ч. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем только в случаях:

  • изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников;
  • обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на работника обязанностей требует наличия допуска к государственной тайне;
  • систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
  • прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  • неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. (Это положение не распространяется на отпуск по беременности и родам, а также на отпуск при болезни, если законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании). За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
  • восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
  • совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;
  • призыва или мобилизации собственника - физического лица (работодателя) во время особого периода;
  • установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он был принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока.

Помимо перечисленных общих оснований прекращения трудового договора, которые распространяются на всех работников, ст. 41 КЗоТ определены дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, касающиеся отдельных категорий работников. Согласно указанной статье трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в следующих случаях:

  • однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также должностными лицами органов доходов и сборов, которым присвоены специальные звания, должностными лицами государственной финансовой инспекции и органов государственного контроля по ценам;
  • виновных действий руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате которых заработная плата выплачивалась работникам предприятия несвоевременно или в размерах ниже установленного законом размера минимальной заработной платы;
  • виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основания для недоверия к нему со стороны работодателя (увольнение по недоверию);
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • пребывания вопреки требованиям Закона Украины от 14.10.2014 г. № 1700-VII "О предупреждении коррупции" в непосредственном подчинении у близкого лица;
  • прекращения полномочий должностных лиц в случае повторного нарушения требований законодательства о лицензировании, о выдаче документов разрешительного характера или в сфере предоставления административных услуг.

Каждое из указанных оснований увольнения работников по инициативе работодателя рассмотрено далее.

Ограничения на увольнение работников по инициативе работодателя

Согласно ч. 3 ст. 40 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Однако это правило не распространяется на случаи полной ликвидации предприятия (см. также разъяснение Минсоцполитики в газете "Праця і зарплата" № 15 (979), апрель 2016 г. , стр. 2).

Если работник подлежит увольнению по инициативе работодателя на основании ст. 40 и 41 КЗоТ, но на день увольнения заболел (является временно нетрудоспособным), даже в день увольнения, то работодатель обязан изменить дату увольнения на более поздний срок (после восстановления трудоспособности). При этом если работодатель отказывается принять листок нетрудоспособности, работник может направить его по почте с уведомлением о вручении. Такой листок нетрудоспособности подлежит оплате в порядке, предусмотренном законодательством (см. также разъяснение Минсоцполитики в газете "Праця і зарплата" № 29 (945), август 2015 г. , стр. 20).

Увольнение работника в случае несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе, при изменении в организации производства, сокращении численности или штата, восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, допускается лишь тогда, когда невозможно осуществить перевод работника на другую работу с его согласия,.

Статьей 184 КЗоТ запрещено увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (6 лет - ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

В случае ликвидации предприятия с правопреемничеством собственник или уполномоченный им орган не имеет права уволить работников, относящихся к указанной категории, на основании ст. 40 и 41 КЗоТ, а обязан уволить их в порядке перевода на предприятие, в учреждение, организацию, ставшую правопреемником ликвидируемого юридического лица на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ (см. разъяснение Минсоцполитики в газете "Праця і зарплата" № 19 (887), май 2014 г. , стр. 13).

При этом следует обратить внимание на то, что нормы ст. 184 КЗоТ распространяются и на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе при длительном пребывании матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), приемных родителей и родителей-воспитателей (ст. 1861 КЗоТ). Особенности увольнения данной категории работников рассмотрены в теме Особенности увольнения несовершеннолетнего работника, наемного работника - физического лица, а также беременных женщин и женщин, имеющих детей.

Получение согласия профсоюзного органа на увольнение работника

В случаях, предусмотренных ст. 43 КЗоТ, при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, работодателю необходимо получить согласие на увольнение.

Не допускается увольнение работника по п. 1 (кроме случаев ликвидации предприятия), п. 2 - 5 и п. 7 ст. 40, п. 2 и 3 ст. 41 КЗоТ без предварительного согласия профсоюзного органа, если таковой есть на предприятии.

Представление работодателя об увольнении работника, состоящего в профсоюзе, рассматривается профсоюзной организацией в течение 15 дней. О принятом решении профсоюзный орган обязан сообщить работодателю в течение 3 дней после его принятия. В случае пропуска указанного срока считается, что профсоюзный орган предоставил согласие на увольнение работника.

Решение профсоюзной организации об отказе в увольнении должно быть мотивированным, в противном случае работник может быть уволен без согласия профсоюзного органа (см. также определение ВСУ от 02.06.2010 г. по делу № 6-2894св10).

Если увольнение работника проведено работодателем без обращения в профсоюзный орган, то в случае судебного рассмотрения спора приостанавливается производство по делу, суд запрашивает согласие профсоюзного органа и после его получения или отказа в нем рассматривает спор по сути.

В каких случаях согласие профсоюзного органа на увольнение не требуется

Статьей 431 КЗоТ предусмотрены случаи, когда согласие профсоюзного органа на увольнение работника по инициативе работодателя не требуется. К их числу относятся:

  • ликвидация предприятия, учреждения, организации;
  • неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (испытательный срок);
  • увольнение с совмещаемой работы в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством;
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • увольнение работника, не являющегося членом профсоюза, действующего на предприятии, в учреждении, организации;
  • увольнение с предприятия, учреждения, организации, где нет профсоюзной организации;
  • увольнение должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по п. 1 ст. 41 КЗоТ;
  • увольнение руководящих работников, которые избираются, утверждаются или назначаются на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан;
  • увольнение работника по п. 8 ст. 40 КЗоТ;
  • призыва или мобилизации собственника - физического лица (работодателя) во время особого периода.

При этом законодательством могут быть предусмотрены и иные случаи увольнения работников по инициативе работодателя без согласия профсоюзного органа.

Увольнение в связи с сокращением штата или изменением в организации производства и труда (п. 1 ст. 40 КЗоТ)

Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2 ст. 40 КЗоТ)

Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин своих обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ)

Пункт 3 ст. 40 КЗоТ дает право работодателю расторгнуть трудовой договор в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Трудовые обязанности работника - это предусмотренные трудовым договором обязанности по выполнению обусловленной работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

Трудовая дисциплина предусматривает добросовестное выполнение работником и работодателем целого комплекса обязанностей, возложенных на них трудовым законодательством и иными актами, правилами внутреннего распорядка, коллективным и трудовым договором. Так, к случаям нарушения трудовой дисциплины может быть отнесено опоздание на работу, в том числе с перерыва на обед, неисполнение письменного распоряжения руководителя и т. д.

Систематически нарушающими трудовую дисциплину признаются работники, имеющие дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушающие ее снова в течение года со дня применения взыскания за первое нарушение. Согласно ст. 151 КЗоТ указанные взыскания погашаются, если в течение года после их применения работник не нарушил дисциплину повторно.

Согласно п. 10 постановления Пленума ВСУ от 19.10.71 г. "системой" нарушений трудовой дисциплины признаются два или более дисциплинарных проступка, совершенных работником (см. также газету "Праця і зарплата" № 46 (770) от 14 декабря 2011 года, стр. 11).

Необходимо отметить, что работник может быть уволен только за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

В таких случаях учитываются те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили юридической силы за давностью или сняты досрочно, и те общественные взыскания, которые применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с положением или уставом, определяющим деятельность общественной организации, и со дня наложения которых до издания приказа об увольнении не прошло более года.

На сегодняшний день меры общественного взыскания могут применять только трудовые коллективы и товарищеские суды.

По общему правилу для увольнения работника по данному основанию работодатель должен применить к работнику меры дисциплинарного влияния, потребовать у него объяснение в письменной форме в отношении совершенного проступка (подробнее см. тему Привлечение работников к дисциплинарной ответственности).

При увольнении работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ в приказе необходимо указать не только конкретный проступок, за совершение которого он увольняется, но и все дисциплинарные проступки, ранее совершенные работником, за которые он был привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку данная статья является основанием для увольнения работника именно за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Увольнение работника за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ)

Увольнение за неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 40 КЗоТ)

По общему правилу согласно ч. 3 ст. 40 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности не допускается.

Исключением из этого правила является п. 5 ст. 40 КЗоТ при определенных условиях. Увольнение по данному основанию возможно, если работник вследствие временной нетрудоспособности (не учитывая отпуска по беременности и родам) отсутствует на работе свыше 4 месяцев подряд, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, в течение которого за ним сохраняется место работы (должность). Например, при заболевании туберкулезом работник может быть уволен с работы, если неявка на работу продолжалась в течение более 10 месяцев подряд (ст. 25 Закона Украины от 06.04.2000 г. № 1645-III "О защите населения от инфекционных болезней").

Следует отметить, что основанием для прекращения трудового договора является отсутствие работника на работе в течение установленного срока, но выход на работу хотя бы на один день прерывает этот срок и в дальнейшем четырехмесячный срок должен исчисляться заново. При этом суммироваться периоды неявки на работу продолжительностью менее четырех месяцев не могут (см. разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.).

Сложившаяся судебная практика допускает увольнение работника по п. 5 ст. 40 КЗоТ только при производственной необходимости в увольнении, под которой понимают такую ситуацию, при которой замещение нетрудоспособного работника необходимо, а распределить его обязанности между другими работниками или принять на его место другого работника по срочному трудовому договору нет возможности.

Следует обратить внимание, что увольнение работника по п. 5 ст. 40 КЗоТ является правом работодателя, а не его обязанностью (см. газету "Праця і зарплата" № 44 (672) от 25 ноября 2009 года, стр. 17). Поэтому если у работодателя нет производственной необходимости, он не обязан увольнять работника в случае его продолжительной болезни и неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд.

Трудовой договор не может быть расторгнут с работником, утратившим трудоспособность в связи с увечьем или профессиональным заболеванием. За ним сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение в связи с восстановлением на работе прежнего работника (п. 6 ст. 40 КЗоТ)

Расторжение трудового договора на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ возможно в случае восстановления ранее уволенного работника на прежнюю работу по решению суда, инициативе работодателя или требованию соответствующего органа надзора за соблюдением законодательства о труде. Однако такое увольнение работника допустимо только в том случае, если его невозможно при его согласии перевести на иную работу (должность).

Восстановление на работе допускается в случае если прежний работник был уволен без законных на то оснований, в том числе без согласия профсоюзного органа, если получение такого согласия в соответствии с законодательством является необходимым, а также в случае если работник был уволен с работы в связи с незаконным осуждением.

При этом следует учитывать, что работа (должность), выполняемая им ранее, предоставляется лицу не позднее одного месяца со дня обращения по месту прежней работы, если такое обращение поступило в течение 3 месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора или вынесения постановления (определения) о закрытии уголовного дела в связи с отсутствием состава преступления или недоказанностью участия обвиняемого в совершении преступления.

В то же время Верховный суд Украины считает невозможным восстановление работника на занимаемой им ранее должности не только в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации и сокращения должности, но и при наличии других причин, препятствующих восстановлению работника, например, если должность занимает работник, который согласно действующему законодательству не может быть уволен (см. газету "Праця і зарплата" № 48 (772) от 28 декабря 2011 года, стр. 12). В этом случае такому лицу должна быть предоставлена иная равноценная работа (должность).

Кроме того, законодательством Украины не предусмотрена возможность прекращения трудового договора с вновь принятым работником по причине возвращения работника, уволившегося в связи с избранием на выборную должность, по окончании срока полномочий. Исключением является случай, когда вновь принятый работник был принят только на период нахождения на выборной должности указанного работника. Необходимо отметить, что увольнение на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ будет признано законным только в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

...

С полным текстом этой аналитической статьи можно ознакомиться бесплатно, зарегистрировавшись в онлайн версии электронного журнала.

В статье также освещаются следующие вопросы:

    • Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ)
    • Увольнение в связи с совершением хищения по месту работы (п. 8 ст. 40 КЗоТ)
    • Увольнение работника в случае призыва или мобилизации работодателя - физического лица во время особого периода (п. 10 ст. 40 КЗоТ)
    • Увольнение в случае установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он был принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока (п. 11 ст. 40 КЗоТ)
    • Увольнение вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (п. 1 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение руководителя предприятия вследствие несвоевременной выплаты заработной платы или выплаты в размере ниже минимальной зарплаты (п. 11 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение за совершение аморального проступка (п. 3 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение работников, находящихся вопреки требованиям Закона Украины "О предупреждении коррупции" в прямом подчинении у близкого лица (п. 4 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение в связи с прекращением полномочий должностных лиц (п. 5 ст. 41 КЗоТ)
    • Увольнение должностных лиц в случае повторного нарушения законодательства о лицензировании, о выдаче документов разрешительного характера и о предоставлении административных услуг (ч. 2 ст. 41 КЗоТ)
Share on FacebookGoogle+Tweet about this on Twitter