X
АВЕРС - БУХГАЛТЕРИЯ электронный журнал для бухгалтера

Прекращение трудового договора (увольнение)

Понятие "прекращение трудового договора" по трудовому законодательству является наиболее общим. Им охватываются все случаи прекращения действия трудового договора, например, по инициативе сторон (работника, собственника или уполномоченного им органа - работодателя), в связи с обстоятельствами, не зависящими от инициативы сторон (по решению военного комиссариата о призыве на военную службу, по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа о расторжении трудового договора с руководителем и т. д.).

Основания расторжения трудового договора предусмотрены ст. 36, 38, 39, 40 КЗоТ.

Дополнительные основания расторжения трудового договора предусмотрены ст. 7, 41 КЗоТ, а также другими законами Украины.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным ст.36 КЗоТ

Увольнение работника по собственному желанию (ст. 38 и 39 КЗоТ)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 40 и 41 КЗоТ)

Прекращение трудового договора в случае смерти работника и порядок выплаты его заработной платы

Отпуск с последующим увольнением

Увольнение работников на основании ст. 7 КЗоТ

Согласно ст. 7 КЗоТ дополнительные основания (кроме оснований, предусмотренных ст. 41 КЗоТ) для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях (нарушение установленных правил приема на работу и др.) устанавливаются законодательством.

Как правило, в этом случае в приказе на увольнение указываются два основания со ссылкой на ст. 7 КЗоТ и норму закона, на основании которого производится увольнение работника. К таким случаям, например, относятся:

  • увольнение совместителей в определенных случаях;
  • увольнение в связи с ограничением работы родственников;
  • увольнение работника, принятого на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья;
  • увольнение работника в связи с нарушением правил приема на работу. Например, лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока; лиц ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена - при приеме на работу, связанную с материальной ответственностью и др. (см. п. 29 постановления Пленума ВСУ от 06.11.1992 г. № 9).

Увольнение совместителей

Для совместителей дополнительные основания для увольнения (кроме предусмотренных законодательством) определены в п. 8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного постановлением КМУ от 28.06.93 г. № 43 (далее - Положение), а именно в случае принятия на работу работника, не являющегося совместителем (то есть прием на работу т.н. постоянного работника на основное место работы), или в случае ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда.

Поэтому в случае увольнения работника-совместителя согласно вышеуказанным основаниям в приказе об увольнении делается ссылка на ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения. Аналогичные записи вносятся и в трудовую книжку такого работника (см. также письмо Минтруда от 06.08.2007 г. № 199/06/186-07).

Увольнение работников-совместителей в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством, согласно ст. 431 КЗоТ производится без предварительного согласия профсоюзной организации. Однако данной статьей КЗоТ не установлены отдельные основания для увольнения совместителей, а предусмотрен перечень случаев, когда, как исключение из общего правила, не требуется предварительного согласия профсоюзной организации.

При этом ни Положением, ни другими нормативно-правовыми документами не предусмотрены ни выплата выходного пособия такому совместителю, ни персональное предупреждение такого работника о предстоящем увольнении (не позднее чем за два месяца до увольнения (см. разъяснение Минтруда, опубликованное в газете "Праця і зарплата" № 34 (470), сентябрь 2015 г.)

Увольнение в связи с ограничением работы родственников

Согласно 251 КЗоТ работодателем могут быть установлены ограничения по совместной работе родственников на одном и том же предприятии, в учреждении, организации, если в связи и выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу.

Если в нарушение установленных ограничений на работу все же был принят родственник одного из работников предприятия, что было установлено впоследствии, то такой работник подлежит увольнению (в том числе может быть уволен и по собственному желанию).

Следует отметить, что КЗоТ не содержит специальной нормы для увольнения работника при наличии данных оснований. На практике увольнение производится со ссылкой на ст. 7, 251 КЗоТ и конкретную норму закона либо внутренний нормативный акт собственника, которым были введены соответствующие ограничения.

В этом случае формулировка приказа может быть следующей: "Уволить Петрову И.Н., кассира, в связи с нарушением установленных правил приема на работу в части ограничения совместной работы родственников, ст. 7, ст. 251 КЗоТ, приказ № 17 от 12.04.2016 г.".

В некоторых случаях в приказе также можно ссылаться на п. 16 постановления Совнаркома УССР от 04.06.1933 г. "О совмещении должностей и о службе родственников в учреждениях, предприятиях и организациях обобществленного сектора" (см. также раздел V Методических рекомендаций об основаниях прекращения трудового договора, утвержденных приказом Госводхоза от 01.03.2004 г. № 46).

Если такое увольнение касается, например, государственного служащего, то в приказе делается ссылка и на ст. 32 и 84 Закона Украины от 10.12.2015 г. № 889-VIII "О государственной службе" или ст. 27 Закона Украины от 14.10.2014 г. № 1700-VII "О предупреждении коррупции".

При этом основаниями для такого увольнения и издания соответствующего приказа являются следующие документы:

  • докладная руководителя (инспектора) отдела кадров;
  • копии личных документов работников, являющихся родственниками (паспорт, свидетельство о браке, свидетельство о рождении и др.);
  • официальный ответ органов РАГСа (при необходимости) и др.

Подробнее данный вопрос рассмотрен в теме Ограничения по трудовым правоотношениям с родственниками работников предприятия.

Увольнение работника, принятого на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья

Если на момент заключения трудового договора было получено медицинское заключение, согласно которому работа, на которую принят работник, противопоказана ему по состоянию здоровья, то в этом случае работник может быть уволен на основании ст. 7 и ч. 6 ст. 24 КЗоТ.

Если же такое заключение было получено в течение действия трудового договора, то работник может быть уволен на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ (см. п. 34 Заключения ВСУ от 01.12.1997 г. "Правовые позиции, высказанные судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Украины в связи с анализом причин пересмотра судебных решений по гражданским делам в 1996 году").

Особенности увольнения некоторых категорий работников

Для некоторых категорий работников действующим законодательством установлены особые условия увольнения, на которые следует обратить внимание.

К таким категориям работников относятся: несовершеннолетние; беременные женщины и женщины, имеющие детей; наемные работники физических лиц; материально ответственные работники и др.

Увольнение несовершеннолетних

Увольнение несовершеннолетних работников по инициативе работодателя регулируется ст. 198 КЗоТ и допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение по причине изменений в организации производства, несоответствия выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации и восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, производится в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства несовершеннолетнего работника.

Однако родители и законные представители (ст. 199 КЗоТ) имеют право требовать расторжения трудового договора с несовершеннолетним, в том числе и срочного, если продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы.

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (6 лет - ч. 6 ст. 179 КЗоТ), а также одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя запрещено (ст. 184 КЗоТ), кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (см. письма Минсоцполитики от 26.03.2015 г. № 182/06/187-15, от 04.04.2012 г. № 55/06/187-12, а также газету "Праця і зарплата" № 8 (924), февраль 2015 года, стр. 13).

Однако увольнение работников, относящихся к таким категориям, возможно по собственному желанию, то есть на основании ст. 38 КЗоТ (подробнее этот вопрос рассмотрен в теме Увольнение работника по собственному желанию).

Если женщина в период проведения на предприятии увольнения в связи с сокращением численности или штата в связи с изменением в организации производства и труда находится в отпуске по уходу за ребенком до исполнения ему 3 лет (6 лет), то она не может быть уволена по инициативе работодателя, поскольку согласно ч. 3 ст. 40 КЗоТ увольнение работника в период его нахождения в отпуске или в случае временной нетрудоспособности запрещено.

Однако это правило не распространяется на случаи полной ликвидации предприятия (учреждения, организации), когда увольнение работников указанной категории допускается при условии обязательного трудоустройства их на другом предприятии.

Кроме того, согласно ст. 1861 КЗоТ нормы ч. 3 ст. 184 КЗоТ распространяются на отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), на опекунов (попечителей), приемных родителей, родителей-воспитателей. Таким образом, работники указанной категории также не могут быть уволены на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, а в случае ликвидации предприятия подлежит обязательному трудоустройству.

Особый порядок увольнения установлен и при сокращении работника, который работает на должности работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. Согласно разъяснению Минсоцполитики увольнение такого работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ возможно только в случае сокращения численности работников, а не штата, поскольку должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, за ним сохраняется на весь период такого отпуска (см. газету "Праця і зарплата" № 35 (903), сентябрь 2014 года, стр. 19, № 31 (947), август 2015 года, стр. 20).

Как следует из судебной практики, если на предприятии возникла необходимость сокращения должности, на которой работала женщина, на момент сокращения находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, работодатель должен поступить следующим образом.

Необходимо письменно предупредить женщину о ее предстоящем высвобождении на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с сокращением штата не менее чем за два месяца до ее выхода из отпуска и в день выхода (если ребенок достиг трехлетнего возраста и отсутствуют иные основания, предусмотренные ст. 184 КЗоТ) уволить ее по сокращению штата с соблюдением требований ч. 2 ст. 40 КЗоТ и ст. 42 КЗоТ, то есть если невозможно перевести такого работника на другую работу, а также в случае, если соблюдены требования по преимущественному праву на оставление на работе (см. газету "Праця і зарплата" № 42 (766) от 16 ноября 2011 года, стр. 21).

Обязательное трудоустройство на том же или на другом предприятии в соответствии со специальностью указанных работников-женщин и других категорий работников, на которых распространяется действие ст. 184 КЗоТ, осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. Разрыв во времени между увольнением и трудоустройством в этом случае не допускается. Однако отношения между работодателем и работником со дня окончания срока трудового договора имеют существенную специфику. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя зарплата, но на период не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора, а не со дня увольнения (см. письмо Минсоцполитики от 15.04.2011 г. № 3961/0/14-11/10).

В таком случае работодатель должен письменно лишь предупредить женщину о том, что после окончания срочного трудового договора она не будет допущена к работе, в период поиска работы она может находиться дома и должна будет явиться на работу, когда будет найдена возможность ее трудоустройства для продолжения работы (при трудоустройстве на этом же предприятии) либо для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии). При наличии указанного предупреждения возможен и иной вариант - продолжение женщиной той же или, при ее согласии, другой работы на этом же предприятии до решения вопроса о ее трудоустройстве.

Если женщина отказывается от трудоустройства по специальности без уважительных причин, то она может быть уволена на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ, даже если после окончания срока трудового договора прошло определенное время. Считать при этом трудовой договор продленным на неопределенное время, что исключало бы применение п. 2 ст. 36 КЗоТ, невозможно, поскольку после окончания срока трудового договора имело место требование работодателя о прекращении трудового договора (см. также письмо Минтруда от 01.03.2010 г. № 39/06/186-10).

Увольнение наемных работников физического лица

Основания для увольнения наемных работников физического лица (субъекта предпринимательской деятельности или просто гражданина) те же, что и для работников предприятий, предусмотренных вышеуказанными статьями КЗоТ, но в то же время они имеют свои особенности.

Напомним, что из КЗоТ Законом Украины от 28.12.2014 г. № 77-VIII, вступившим в силу 1 января 2015 года, исключена ст. 241, которой регулировался порядок регистрации в центре занятости трудового договора, заключенного между работником и физическим лицом, а также физическим лицом - предпринимателем.

То есть с указанной даты регистрировать трудовой договор между работником и физическим лицом в центре занятости не нужно.

Однако приказ Минтруда от 08.06.2001 г. № 260, которым утверждена форма трудового договора с физическим лицом, действует по-прежнему, только теперь регистрировать такие договоры в центре занятости не нужно, как и снимать с регистрации.

К сожалению, до сих пор не внесены соответствующие изменения, в частности, в п. 2.21-1 Инструкции о трудовых книжках, согласно которой в графе 4 трудовой книжки указывается, на основании чего внесена запись о приеме на работу (дата и номер регистрации трудового договора службой занятости: "трудовой договор (номер), зарегистрированный (дата)"), а также при увольнении и снятии такого договора с регистрации.

По мнению Минсоцполитики, поскольку работник не может быть уволен с работы, в частности, без оформления локального акта работодателя (физического лица - предпринимателя), в графе 4 трудовой книжки указываются реквизиты этого документа (трудового договора, приказа или распоряжения).

Таким образом, Минсоцполитики, вероятно, как временную меру предлагает предпринимателям игнорировать устаревшую норму Инструкции, а также приказ Минтруда от 08.06.2001 г. № 260 и в графе 4 трудовой книжки указывать номер и дату трудового договора (приказа или распоряжения) о приеме работника на работу. Можно предположить, что аналогично графа 4 трудовой книжки заполняется и при увольнении работника, то есть в данном случае указываются номер и дата трудового договора (приказа об увольнении работника) (см. письмо Минсоцполитики от 30.03.2015 г. № 191/06/187-15).

Согласно разъяснению Минсоцполитики (см. газету "Праця і зарплата" № 23 (939), июнь 2015 г., стр. 7) при увольнении наемного работника частный предприниматель - работодатель вносит в трудовую книжку следующую запись:

в графе 3 раздела "Сведения о работе" в качестве заголовка указывается, например, следующее: "Физическое лицо - предприниматель Иванчук О.С.";

под этим заголовком в графе 1 указывается порядковый номер записи, которая вносится;

в графе 2 - дата увольнения;

в графе 3 раздела "Сведения о работе" - запись об увольнении (например, "Уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ);

в графе 4 раздела "Сведения о работе" - реквизиты трудового договора (приказа, распоряжения о приеме работника на работу).

В ситуации, когда центром занятости трудовой договор с физическим лицом был зарегистрирован до 1 января 2015 года, а работник увольняется в 2016 году, по мнению Гоструда, учитывая, что приказ Минтруда от 08.06.2001 г. № 260 остается действующим, такой трудовой договор по-прежнему необходимо снять с регистрации в центре занятости (хотя официальной позиции по этому вопросу спустя полтора года после отмены ст. 241 КЗоТ до сих пор нет).

Увольнение мобилизованных работников

Увольнение пенсионеров

Работники, являющиеся пенсионерами, увольняются в общем порядке, кроме государственных служащих, для которых ст. 83 Закона Украины от 10.12.2015 г. № 889-VIII "О государственной службе", предусмотрен особый порядок увольнения.

Действующим законодательством не предусмотрено увольнение работников в связи с достижением пенсионного возраста (см. также письмо Минтруда от 26.07.2010 г. № 7956/0/14-10/13).

Частью 2 ст. 11 Закона Украины от 16.12.93 г. № 3721-XII "Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине" предусмотрено, что запрещаются отказ в приеме на работу и увольнение работника по инициативе работодателя по причине достижения пенсионного возраста.

Кроме того, в соответствии с международными нормами регулирования труда увольнение работника по возрастному признаку признано дискриминацией в сфере труда (см. также письмо Минтруда от 17.06.2008 г. № 165/06/186-08). Исключением в данном случае являются государственные служащие, порядок увольнения которых регулируется Законом Украины от 10.12.2015 г. № 889-VIII "О государственной службе".

По мнению Гоструда, ограничения на увольнение работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ распространяются также на инвалидов (ч. 3 ст. 17 Закона Украины от 21.03.1991 г. № 875-XII "Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине"), работников преклонного возраста, пенсионеров (ч. 2 ст. 11 Закона Украины от 16.12.1993 г. № 3721-XII "Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине"), которые не могут быть уволены без их согласия в связи с инвалидностью или достижением пенсионного возраста (см. газету "Праця і зарплата" № 17 (885), май 2014 года, стр. 19).

Если работающий пенсионер увольняется в связи с выходом на пенсию, работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор в срок, о котором просит работник, не придерживаясь установленного ст. 38 КЗоТ двухнедельного срока так называемой отработки, поскольку данное основание отнесено к уважительным причинам.

Если увольнение такого работника осуществляется до окончания рабочего года, в счет которого пенсионер уже получил ежегодный отпуск, отчисления за неотработанные дни такого отпуска из его последней зарплаты не производятся согласно п. 2 ст. 127 КЗоТ.

Законодательством не устанавливается необходимость увольнения работников в связи с назначением пенсии, поэтому работники имеют право увольняться в связи с выходом на пенсию также после такового, если ранее по такому основанию он не увольнялся. Например, работник получил статус пенсионера по достижении ему 60 лет, но продолжал работать на данном предприятии еще 5 лет, а затем принял решение об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию.

В некоторых случаях в коллективных договорах предприятий предусматривается, что при выходе на пенсию по возрасту после достижения пенсионного возраста пенсионеры имеют право на получение единоразовой денежной помощи, если ранее по данному основанию они не увольнялись.

В случае увольнения работающих пенсионеров в связи с сокращением штата или ликвидацией предприятия необходимо соблюдать общий порядок, предусмотренный ст. 492 КЗоТ, то есть необходимо письменное предупреждение о предстоящем увольнении за 2 месяца, предложение другой работы и пр. (подробнее этот вопрос рассмотрен в теме Увольнение в связи с сокращением штата или изменением в организации производства и труда (п. 1 ст. 40 КЗоТ)).

Увольнение лиц, обвиняемых в совершении преступления

Особенности увольнения материально ответственных лиц

При увольнении материально ответственных лиц необходимо руководствоваться не только трудовым законодательством, но и п. 7 Положения об инвентаризации активов и обязательств, утвержденного приказом Минфина от 02.09.2014 г. № 879, согласно которому при изменении (смене) материально ответственных лиц на день приема-передачи дел (материальных ценностей) должна проводиться инвентаризация товарно-материальных ценностей.

В день увольнения (приема-передачи дел) материально ответственное лицо должно передать материальные ценности, за которые несет ответственность. Если же материальные ценности имеют значительный объем, то такая инвентаризация может длиться и несколько дней. При этом составляются акты приемки-передачи материальных ценностей и с новым работником заключается договор о полной материальной ответственности.

Для соблюдения штатной дисциплины штатным расписанием предприятия определяется, что конкретную должность может занимать только один работник с соответствующим окладом. В связи с этим, прежде чем принять на работу нового работника, следует уволить работника, занимавшего данную должность.

Но поскольку это последний рабочий день увольняющегося работника, то нового работника принять на работу нельзя в связи приведенными выше причинами. По мнению Минсоцполитики, в этом случае правомерным будет временное назначение работника для выполнения такой работы из числа лиц в пределах той же категории персонала. При этом издается соответствующий приказ руководителя и с таким работником заключается договор о полной материальной ответственности.

В первый день работы новое материально ответственное лицо принимает материальные ценности от временно назначенного работника (см. письмо Минсоцполитики от 24.07.2013 г. № 8117/0/14-13/06).

...

С полным текстом этой аналитической статьи можно ознакомиться бесплатно, зарегистрировавшись в онлайн версии электронного журнала.

В статье также освещаются следующие вопросы:

  • Порядок оформления документов при увольнении
    • Выходное пособие
    • Внесение записей в трудовую книжку при увольнении
  • Восстановление на работе работников в случае их незаконного увольнения
    • Восстановление мобилизованных работников

В статье приведены образцы формулировок приказов об увольнении работников и записей в трудовой книжке.

Share on FacebookGoogle+Tweet about this on Twitter